De technische sector staat voor een grote personeelsopgave. Tot 2029 zijn naar verwachting 121.000 nieuwe werknemers nodig om de groei van de sector en de uitstroom van personeel op te vangen. Tegelijkertijd kiezen steeds minder jongeren voor een technische opleiding. Het aandeel mbo-studenten dat voor techniek kiest, is in tien jaar tijd gedaald van 29 naar 22 procent.



De combinatie van een afnemende instroom en een toenemende vraag zorgt voor extra druk op technische werkgevers. Een groot deel van de huidige generatie technici gaat de komende jaren met pensioen. Hierdoor verdwijnen ervaren medewerkers uit de sector, terwijl er tegelijkertijd nieuwe werknemers nodig zijn om de werkzaamheden en verdere groei op te vangen.

Ook ontwikkelingen binnen de techniek zorgen voor een grotere personeelsbehoefte. Alleen al de energietransitie vraagt de komende jaren om tienduizenden extra professionals. Daarnaast neemt de vraag naar technisch personeel toe door ambities op het gebied van woningbouw en de uitbreiding van het elektriciteitsnet.

Schaarste maakt werkgeverschap belangrijker

Voor technische bedrijven wordt het hierdoor steeds belangrijker om zich op de arbeidsmarkt te onderscheiden. Wanneer meerdere organisaties op zoek zijn naar dezelfde technische professionals, is het aantrekken van personeel slechts een deel van de uitdaging. Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat medewerkers binnen de organisatie willen blijven.

De centrale vraag is daarom hoe technische bedrijven schaars talent kunnen aantrekken en vervolgens aan zich kunnen binden. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema behandelen deze vraag in hun boek Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers – word een werkgever met een wachtlijst. Het boek verschijnt op 19 augustus.

De auteurs richten zich daarbij op de praktische kant van werkgeverschap. In plaats van een managementboek dat vooral uit modellen en theorie bestaat, bevat het boek praktijkverhalen, inzichten en bijna 100 eenvoudige en betaalbare tips. Deze zijn bedoeld om managers direct toe te kunnen passen, zonder dat daarvoor hoge kosten, langdurige heisessies of uitgebreide overlegtrajecten nodig zijn.

Praktijkvoorbeelden uit verschillende organisaties

Elbers en Tadema kijken in het boek naar verschillende organisaties die volgens hen op een andere manier omgaan met werkgeverschap. Daarbij komen onder meer Rabobank, NS, Team Rockstars IT, Toverland, Kesbeke Fijne Tafelzuren en Verspeek Installaties aan bod.

De organisaties verschillen sterk van elkaar. Het gaat zowel om grote corporates als om kleinere familiebedrijven. Door deze verschillende organisaties naast elkaar te bekijken, laten de auteurs zien welke aanpakken werkgevers gebruiken om aantrekkelijk te zijn voor werknemers.

Voor de technische sector zijn vooral de lessen uit deze praktijkvoorbeelden relevant. Technische bedrijven hebben te maken met een arbeidsmarkt waarin gekwalificeerde medewerkers schaars zijn en waarin de vraag vanuit verschillende technische ontwikkelingen verder toeneemt.

Niet alleen nieuwe medewerkers aantrekken

De personeelsopgave gaat daarmee verder dan het vullen van openstaande vacatures. Door de verwachte uitstroom van ervaren technici en de beperkte instroom van jongeren moeten technische werkgevers ook kijken naar manieren om medewerkers binnen de organisatie te behouden.

Dat maakt werkgeverschap een belangrijk onderdeel van de personeelsstrategie. De vraag welke werkomgeving werknemers aantrekkelijk vinden en wat ervoor zorgt dat zij bij een bedrijf blijven, wordt daarmee steeds relevanter voor technische organisaties.

Het boek van Elbers en Tadema richt zich op de vraag wat werkgevers kunnen doen om hierin een verschil te maken. De voorbeelden uit verschillende sectoren moeten daarbij laten zien welke maatregelen ook binnen de technische sector toepasbaar zijn.

Met de groeiende personeelsbehoefte in onder meer de energietransitie, woningbouw en uitbreiding van het elektriciteitsnet blijft de vraag naar technisch personeel de komende jaren hoog. Voor werkgevers ligt er daarom niet alleen een opgave om nieuwe mensen te vinden, maar ook om ervoor te zorgen dat technisch talent voor hun organisatie kiest en daar wil blijven.