De Nederlandse techniek staat de komende jaren voor een grote uitdaging op de arbeidsmarkt. Tot 2029 zijn naar verwachting 60.000 nieuwe werknemers nodig om groei en uitstroom op te vangen. Tegelijkertijd neemt de belangstelling van jongeren voor technische opleidingen af.Het aandeel mbo-studenten dat kiest voor een technische opleiding is in tien jaar tijd gedaald van 29 naar 22 procent. Hierdoor wordt het voor technische bedrijven steeds belangrijker om niet alleen nieuwe medewerkers te vinden, maar ook om bestaand personeel aan zich te binden.

De vergrijzing zorgt daarbij voor extra druk. Een groot deel van de huidige generatie technici gaat de komende jaren met pensioen. Tegelijkertijd groeit de vraag naar technisch personeel door ontwikkelingen zoals de energietransitie, woningbouw en de uitbreiding van het elektriciteitsnet.

Niet alleen meer personeel werven

De uitdaging voor technische bedrijven is daardoor groter dan alleen het invullen van openstaande vacatures. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat technisch talent juist voor hun organisatie kiest én daar vervolgens wil blijven werken.

Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema behandelen dit onderwerp in hun nieuwe boek Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers – word een werkgever met een wachtlijst. Het boek verschijnt op 19 augustus.

Volgens de auteurs hoeft aantrekkelijk werkgeverschap niet ingewikkeld of duur te zijn. Het boek bevat praktijkverhalen, inzichten en bijna honderd concrete tips waarmee managers direct aan de slag kunnen.

Wat kan de techniek leren?

In het boek kijken Elbers en Tadema naar verschillende organisaties die erin slagen aantrekkelijk te zijn voor werknemers. Voorbeelden zijn Rabobank, NS, Team Rockstars IT, Toverland, Kesbeke Fijne Tafelzuren en Verspeek Installaties.

De organisaties verschillen sterk in omvang en type bedrijf. Toch laten ze volgens de auteurs zien welke aanpak kan helpen om medewerkers aan te trekken en te behouden.

Cultuur en leiderschap belangrijk

Meer investeren in recruitment is volgens de auteurs niet automatisch de oplossing voor personeelstekorten. Ook de bedrijfscultuur, het leiderschap en de manier waarop medewerkers worden behandeld hebben invloed op de keuze voor een werkgever.

Daarnaast benadrukken zij dat HR en recruitment bij grote personeelstekorten een strategische rol moeten krijgen. Personeelsbeleid hoort volgens hen daarom niet alleen bij HR thuis, maar moet ook aan de directietafel worden besproken.



Voor technische bedrijven wordt aantrekkelijk werkgeverschap daarmee steeds belangrijker in de strijd om het schaarse technische talent.